นภดล ร่มโพธิ์

OKR ตัวชี้วัดพัฒนาองค์กรอย่างสร้างสรรค์

แค่ตื่นเช้ามาแล้วนึกถึงงานที่ต้องสะสาง ก็พาลไม่สดใสแล้ว

ความเกียจคร้านในการทำงานอาจก่อตัวสะสม หากต้องทำงานกิจวัตรประจำวันซ้ำๆ เพื่อให้จบการทำงานในแต่ละวันอย่างไม่มีจุดมุ่งหมาย และมองไม่เห็นประโยชน์ในการเผชิญเรื่องยุ่งยากในแต่ละวันทำงาน เป็นการทำงานตามระบบประเมินผล KPI

KPI ยังใช้ได้ผลดีหรือไม่

แม้ว่า KPI จะเป็นตัวชี้วัดมาตรฐานที่นิยมใช้กันในหลายองค์กร แต่มีมุมมองที่เน้นวัดผลการทำงานรายบุคคลที่ทำงานตามคำสั่งของเบื้องต้นเสียมากกว่า ในการศึกษาเรื่องการพัฒนาองค์กรโดยใช้ตัวชี้วัดแบบ OKR อาจเป็นกุญแจแก้ไขความจำเจในแต่ละวัน ให้เกิดมุมมองใหม่ในการทำงาน ซึ่งจะเป็นแรงผลักดันเชิงบวกที่ช่วยให้แต่ละวันของการใช้เวลาทำงานมีคุณค่า และตัวพนักงานยังมองเห็นความหมายในการทำงานมากยิ่งขึ้น

เงินไม่มา งานไม่เดิน

ศ.ดร.นภดล ร่มโพธิ์ อาจารย์หนุ่มอารมณ์ดี คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เล่าให้ฟังถึงสาเหตุสำคัญที่ทำให้องค์กรส่วนใหญ่จำเป็นต้องใช้ตัววัด KPIs ควบคุมการทำงาน

“ตื่นมาเช้าวันจันทร์ แค่คิดก็เบื่อ อยากจะนอนต่อ ไม่อยากจะลุกไปทำงานแล้ว นั่นก็เป็นเพราะเรามัวแต่ไปคิดถึงงานกิจวัตรซ้ำๆ ที่ต้องทำ แถมยังไม่ชอบอีก เช่น เกลียดการทำรายงานมากๆ เพราะมันใช้เวลายาวนาน เผลอๆ เป็นเดือนกว่าจะเสร็จ นี่คือเหตุผลที่เขาผูกติดการทำงานกับ KPIs บริษัทที่จ้างให้ทำงานก็จะผูกติดเรากับเงิน” ศ.ดร.นภดล ร่มโพธิ์ กล่าว

นภดล ร่มโพธิ์

ธุรกิจตั้งอยู่เพื่อแสวงกำไร

องค์กรจ้างแรงงานเพื่อให้ธุรกิจสามารถขับเคลื่อนไปได้ ทำให้เกิดดอกออกผลได้ตามที่วางแผนเอาไว้ ยิ่งคาดหวังผลกำไรมากเท่าไหร่ เครื่องมือพัฒนาองค์กรและดัชนีชี้วัดอย่าง KPI จะยิ่งสำคัญมากขึ้นเท่านั้น เพราะเป็นตัวกระตุ้นให้พนักงานในองค์กรทำงานให้ได้ตามเป้าหมาย ผลักให้พนักงานทำงานให้สำเร็จตามเป้าเพื่อรักษาผลกำไรในอนาคตด้วย ข้อเสนอการเลื่อนตำแหน่ง อัตราการขึ้นเงินเดือน โบนัส หรือค่าตอบแทนพิเศษ ซึ่งเป็นแรงจูงใจที่ช่วยให้งานสามารถเดินต่อไปได้ แม้ว่าพนักงานไม่มีใจจะทำในสิ่งที่ไม่ชอบก็ตาม

แรงจูงใจทำให้เราทำในสิ่งที่เราไม่อยากทำ

“เขารู้นะ ว่าบางครั้งคุณไม่อยากจะทำงาน เขาก็ยื่นข้อเสนอที่ยากจะปฏิเสธได้ โดยรู้ดีว่าคุณน่ะไม่ได้อยากทำงานใช่ไหมล่ะ แต่คุณต้องทำนะรู้ไหม เอาอย่างนี้แล้วกัน ถ้าคุณทำครบเป้าหมายตามที่เรากำหนดไว้ได้ เดี๋ยวจะให้เงินคุณเพิ่ม สิ่งนี้เองที่จะดันให้เราทำอะไรที่ไม่อยากทำให้สำเร็จได้ แต่สิ่งที่เราอยากทำจริงๆ บางทีเราไม่มีเงินด้วยซ้ำแต่เรากลับลงมือทำ”  ศ.ดร.นภดล กล่าว

OKR แนวคิดที่แตกต่างจาก KPI

KPI (Key Performance Indicator) คือ ตัวชี้วัดที่นับเป็นเคล็ดลับยอดนิยมของธุรกิจ ทำหน้าที่ช่วยชี้วัดผลสำเร็จจากการปฏิบัติงานขององค์กร องค์กรส่วนใหญ่ที่ใช้ตัวชี้วัดนี้ จะเป็นระบบบริหารจัดการกับคนในองค์กรในลักษณะ Top Down นิยมใช้แนวคิดในลักษณะของการรวมศูนย์ โดยให้ผู้บริหารสูงสุดมีอำนาจและบทบาทในการกำหนดทิศทางการปฏิบัติงานแบบเบ็ดเสร็จ เป้าหมายที่ผู้บริหารสูงสุดได้กำหนดไว้จะถูกกระจายเป้าหมายลงมายังแต่และฝ่าย แต่ละแผนก ไปจนถึงระดับของพนักงาน เพื่อกำหนดให้ปฏิบัติงานได้สำเร็จดังเป้าหมายที่วางแผนไว้

“ผู้บริหารระดับสูงตัดสินใจมาให้หมดแล้ว และกำหนดเป้าหมายในการทำงานให้ จากนั้นคุณมีหน้าที่ทำตามเป้าหมายให้ได้ แล้วคุณจะได้รางวัลเป็นการตอบแทน ตัววัดนี้กระจายลงมาอย่างทั่วถึงทุกฝ่ายและแผนก เช่น คุณต้องทำตัวเลข และยอดขายให้ได้ตามกำหนด เพื่อส่งผลดีต่อการประเมิณผลการทำงาน เพื่อโบนัสของคุณ ในขณะที่ OKRs จะมีแนวคิดตรงข้ามกัน คือ แนวคิดแบบกระจายศูนย์” ศ.ดร.นภดล กล่าว

นภดล ร่มโพธิ์

OKR (Objective Key Result) แนวคิดของตัวชี้วัดที่เปิดโอกาสให้ทุกคนได้ร่วมกันคิด ร่วมกันวางแผน เพื่อให้การปฏิบัติงานองค์กรสำเร็จได้ เป็นระบบตัวชี้วัดที่มีเป้าหมายในการปฏิบัติงานอย่างท้าทายมากขึ้น มีส่วนกระตุ้นให้ทุกคนอยากบรรลุเป้าหมายสู่ความสำเร็จได้ มีการตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย ชัดเจน และเป็นไปได้ หัวใจที่สำคัญ คือ เป้าหมายจะต้องท้าทาย ไม่ยากเกินไปจนทำให้ท้อ แต่ก็ไม่บรรลุง่ายเกินไป มีกรอบเวลาชัดเจน เช่น การตั้งเป้ายอดขายให้เติบโตขึ้น 20% ภายในระยะเวลา 6 เดือน ซึ่งมีความเป็นไปได้จากการคิดวางแผน มีศึกษาเครื่องมือทางการตลาดที่สามารถปรับใช้ได้ และลงมือทดลองทำให้ธุรกิจมียอดขายเติบโตขึ้น การตั้งเป้าหมายด้วย OKR ในลักษณะนี้จะมีโอกาสสำเร็จมากกว่าการตั้งเป้าให้มียอดขายเพิ่มขึ้น 200% ภายในระยะเวลา 1 เดือน

“ในแนวคิดแบบ OKRs ผู้บริหารจะให้อิสระกับพนักงานร่วมกันคิดว่า คุณจะทำงานได้ตอบโจทย์ที่ให้ไปได้อย่างไร ถ้าเรามองด้วยภาพแบบนี้ เราจะพบว่า OKRs เป็นภาพที่ปล่อยมือมากกว่า มีการกระจากให้เขาได้ระดมความคิดอย่างสร้างสรรค์ นั่นคือความแตกต่างที่น่าสนใจของตัวชี้วัดแบบนี้” ศ.ดร.นภดล กล่าว

มาร่วมกันคิดเพื่อพิชิตเป้า

OKR ถูกนำไปใช้โดย Google ซึ่งนับเป็นบริษัทแรกๆ ของโลก ที่นำไปปรับใช้ในการดำเนินธุรกิจแล้วประสบความสำเร็จเป็นอย่างมาก เริ่มต้นจากปี ค.ศ. 2006 Google ออกไอเดียที่อยากให้ผู้ใช้อินเตอร์เน็ตมีบราวเซอร์ที่ดีที่สุดในตลาดในเมื่อปี ค.ศ. 2006 จึงคิดค้นและปล่อย Chrome ออกสู่ตลาดและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ปรากฏว่าในช่วงแรก Chrome ไม่ได้รับความนิยมมากนัก ทำให้ต้องกลับมาคิดใหม่ และพัฒนา Chrome ให้ตอบโจทย์ผู้ใช้งานอินเตอร์เน็ตได้อย่างรวดเร็วและพึงพอใจมากขึ้น ในที่สุดก็สามารถพิชิต OKR ได้สำเร็จในปี ค.ศ. 2008 ด้วยไอเดีย “อยากให้ผู้ใช้งาน Chrome ท่องเว็ปไซต์ได้รวดเร็วราวกับพลิกหน้านิตยสาร” Chrome ตอบโจทย์นี้ได้สำเร็จ พร้อมกับบรรลุเป้าหมาย OKR ที่อยากจะมีผู้ใช้งาน Chrome มากกว่า 20 ล้านคนทั่วโลกต่อสัปดาห์ได้จริง

“เคสของ Google เป็นเคสที่ชัดเจนมาก เขาพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ ความคิดที่ไม่หยุดนิ่งทำให้เกิด Application ดีๆ มากมายในปัจจุบันที่ได้รับความนิยม ผมคิดว่า Startup เกือบทุกแห่งก็ใช้แนวคิดเดียวกัน แน่นอนว่าจะต้องมีโจทย์ที่ตั้งไว้อย่างชัดเจน OKR ไม่ได้หมายความว่าเราจะทำอะไรก็ทำได้หมดทุกอย่าง โดยไม่มีแบบแผนที่ชัดเจน เพราะฉะนั้นจึงสรุปว่า การที่จะนำ OKR ไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพนั้น จำเป็นที่จะต้องกำหนดโจทย์ร่วมกันจาก Top Down และ Bottom Up สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นโจทย์ขององค์กรที่ชัดเจน เห็นภาพความเข้าใจตรงกัน ให้อิสระของคนทำงานได้ร่วมกันคิด วางแผน และลงมือทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมายได้สำเร็จ” ศ.ดร.นภดล กล่าว

OKR ในไทยเป็นอย่างไร

ศ.ดร.นภดล เล่าถึงผลการศึกษา “จากสิ่งที่ผมได้ศึกษา และสัมภาษณ์กับหลากหลายกลุ่มธุรกิจทำให้พบว่า เราเห็นการนำ OKR ไปใช้ใน Startup อย่างเคสของ Wongnai บริษัท SMEs หรือแม้แต่ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย และกลุ่มมหาวิทยาลัยเองก็นำแนวคิดนี้ไปปรับใช้ในองค์กร ผมเริ่มเห็นการเปลี่ยนแปลงคนทำงานที่เริ่มคิดแบบมีเป้าหมายในการทำงาน มีระเบียบแบบแผนมากขึ้น และเป้าหมายก็สามารถวัดได้ชัดเจน นับเป็นการเปลี่ยนแปลงในเชิงสร้างสรรค์อย่างน่าสนใจเมื่อเทียบกับการทำงานในระบบ KPI”

แค่ปรับแนวคิด ก็เปลี่ยนเช้าวันทำงานได้

แนวคิดของ OKR นอกจากจะช่วยเติมไฟในการทำงานด้วยความท้าทาย และความร่วมมือกันในการทำงานแล้ว ยังช่วยให้คนทำงานได้มองเห็นถึงโอกาสและความสามารถในการทำงานของตัวเองได้เช่นกัน ประโยชน์จากการคิดนอกกรอบในเชิงสร้างสรรค์ มีส่วนช่วยให้การทำงานแต่ละวันเปลี่ยนไปจากเดิม ช่วยเสริมไอเดียในการแก้ปัญหาจากการทำงานกิจวัตรให้เป็นการทำงานรูปแบบใหม่ๆ ได้อย่างมีคุณภาพมากยิ่งขึ้นได้ด้วย

“ไม่ใช่ทุกคนหรอกครับที่จะอินกับเนื้องานที่ตัวเองทำอยู่ 100% ถ้าทุกคนในองค์กรตั้งแต่ CEO ไปถึงพนักงานอินกับแนวคิดของ OKR กันหมด ผมเชื่อว่าโอกาสที่องค์กรนั้นจะบรรลุเป้าหมายของ OKR ได้นั้นมีสูงมาก ซึ่งก็จะมีคนอีกกลุ่มนึงที่เขามองได้เช่นกันว่า OKR ก็เหมือนเดิมนั้นเอง เป็น KPI ที่มาเปลี่ยนชื่อใหม่ให้สวยหรู นี่เราก็ห้ามเขาไม่ได้ และเขาอาจจะได้รับผลลัพธ์อย่างที่เขาเชื่อ” ศ.ดร.นภดล กล่าว

นภดล ร่มโพธิ์

ศ.ดร.นภดล เล่าเสริมว่า “สิ่งที่เวลามีคนมาปรึกษาผมบ่อยๆ เวลาเบื่อกับเช้าวันจันทร์ที่ไม่อยากลุกไปทำงาน ก็คือให้เลือกมาสัก 1 เรื่องที่กระตุ้นให้ท่านอยากไปทำงานมากสุดๆ เป็นเรื่องที่ท่านชอบในงานที่ทำอยู่ แน่นอนว่าท่านอาจจะต้องทำงานกิจวัตรประจำวันที่ไม่ชอบอยู่ ด้วยการคิดแบบนี้จะช่วยให้ท่านได้รู้สึกว่า อย่างน้อยก็มีเรื่องนี้ที่เราอยากจะทำให้สำเร็จ จะกระตุ้นให้ท่านมีแรงลุกขึ้นมาจากเตียงได้ หรือมีอะไรที่ท่านมองเห็นถึงปัญหา เช่น รายงานที่ต้องใช้เวลาในการทำงานนาน ก็ลองตั้งเป็น OKR ว่าจะทำอย่างไรให้รายงานนี้เสร็จเร็วขึ้นก็ได้”

การมองนอกกรอบแบบ OKR ช่วยกระตุ้นพลังสร้างสรรค์ของคนทำงานในการจัดการปัญหา เพื่อให้ทำงานอย่างมีแบบแผนได้ราบลื่น ส่งผลให้สามารถบรรลุเป้าหมายได้ การคิดนอกกรอบช่วยกระตุ้นให้เกิดความคิดใหม่ๆ อยู่เสมอ และกลายเป็นอุปนิสัยเชิงบวก สิ่งนี้จะเป็นแรงขับที่ดี และมีคุณค่าแฝงอยู่ ไม่ใช่แค่การทำงานเพียงให้จบไปแบบวันต่อวันอย่างไม่มีความหมาย แต่เป็นการตั้งธงต่อสิ่งที่ท้าทาย และอยากจะพิชิตให้ได้จากมุมมองของคนทำงาน

OKRs กับการพัฒนาองค์กรในประเทศไทย
ศ.ดร.นภดล ร่มโพธิ์ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

 

00:00
00:00
Empty Playlist